Sai/Befunde

Prominent Sources

Ruthus 2013

• The main source is Ruthus 2013, a master's thesis in German from the SRH Fernhochschule – The Mobile University in Riedlingen. It was published by SpringerGabler as part of the BestMasters book series. Ruthus 2013 is exploited as the basic structure for the thesis (see the outline and pages 9 and 10), with modifications. It is also the source for numerous, extensive passages and illustrations that have been translated word-for-word and are included mostly without reference. However, some passages are referenced and the master's thesis is listed in the reference section. But the broad extent of the translation is not made clear at all. The thesis does reference Ruthus 2013 explicitly as the source for the adapted questionnaire that was used to investigate a different group of respondents.

Comparison of Outlines: Sai vs. main source

The table below compares the outline of Sai's work (left side) with the one of the main source Ruthus 2013. Clicking on the respective page number in the table below leads to the documentation of the text parallels on the corresponding page. Only pages that show parallels to Ruthus 2013 are linked here.

Comparison of Outlines [Sai 2019] vs. Ruthus 2013

	Sai 2019	p.		Ruthus 2013	p.
1	Introduction	1, 2, 3	1	Einführung	1
1.1	Initial situation and defining the problem	4, 5, 7, 8	1.1	Problemstellung und Ausgangssituation	1
1.2	Structure of the dissertation	9, 10	1.3	Aufbau der Arbeit	4
2	Objective of the dissertation	11, 12	1.2	Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Untersuchungsfeldes	2
3	Theoretical foundation	14	2	Theoretische Grundlagen	7
3.1	Keynesian Theorie [sic]	14
3.2	Theories of management	17
3.2.1	Classical management theories	17
3.2.2	Post classical management theories	18
3.3	Demographic change and its implication of HR management	21	2.1	Demographischer Wandel und seine Implikationen für das Personalmanagement	7
3.3.1	The demographic development in Germany	21, 22	2.1.1	Die demographische Entwicklung in Deutschland	8
3.3.2	Effects of demographic change in the health care market	23	2.1.2	Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt	9
3.3.3	Attempts to explain the scarcity of sought-after qualifications	24	2.1.3	Erklärungsversuche für die Verknappung gesuchter Qualifikationen	11
3.4	Human image of generations in working life	25	2.2	Generationsbilder im Arbeitsleben	14
3.4.1	Generation-specific values and needs at a glance	25, 26, 27, 28	2.2.1	Arbeitnehmergenerationen und generationsspezifische Werte sowie Bedürfnisse im Überblick	14
3.4.2	Limitation and demarcration [sic] of Gerneration [sic] Y	29	2.2.2	Ein- und Abgrenzung der Generation Y	17
3.4.2.1	Veterans	30
3.4.2.2	Baby Boomers	30	2.2.2.1	Baby Boomers	17
3.4.2.3	Generation X	31	2.2.2.2	Generation X	18
3.4.3	Characteristics of Generation Z	31
3.4.4	Characteristics of Generation Y	32, 33	2.2.3	Charakterisierung der Generation Y	18
			2.2.3.1	Persönliche Ebene	20
	Self-esteem and parents:	34		Selbstbewusstsein und Eltern	20
	Disorientation:	34		Orientierungslosigkeit	20
	Need for security:	34		Sicherheitsbedürfnis	21
	Search for sense:	34		Sinnsuche	23
	Development:	35		Weiterentwicklung	22
	Flexibility:	35		Flexibilität	24
	Relationships:	35, 36		Beziehungen	25
		36	2.2.3.2	Gesellschaftliche Ebene	25
		36		Globalisierung	26
		36, 37		Internet und Telekommunikation	26
				Mediales Angebot	27
		37		Konsumentensouveränität	27
		37		Arbeitsmarkt	28
3.5	Specifically HR Management to increase employer attractiveness	38	2.3	Gezieltes Personalmanagement zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität	29
3.5.1	The concept of personnel management	38	2.3.1	Zum Begriff Personalmanagement	29
			2.3.1.1	Personalgewinnung und Employer Branding	30
			2.3.1.2	Personalentwicklung	32
			2.3.1.3	Personalbindung	33
			2.3.1.4	Übersicht des Zusammenhangs der personalwirtschaftlichen Funktionen	35
3.5.2	The term health professional	39	2.3.2	Zum Begriff Hochqualifizierte und High Potentials	36
3.5.3	The concept of employer attractiveness	39, 40	2.3.3	Zum Begriff Arbeitgeberattraktivität	37
3.6	Influencing factors on employer attractiveness	41	2.4	Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität	38
3.6.1	Meeting occupational needs as a prerequisite for employer attractiveness	41, 42	2.4.1	Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse als Voraussetzung für Arbeitgeberattraktivität	39
3.6.2	Employer attractiveness factors of Generation Y	43, 44, 45,	2.4.2	Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren der Generation Y	42
4	Methodology	46	3	Empirische Befragung: Employer of Choice der Generation Y	47
4.1	Questions of research and differentiation of hypotheses	46	3.1	Untersuchungsfragestellung und Hypothesenableitung	47
4.2	Research design and type of examination	47, 48	3.2	Forschungsdesign und Untersuchungsform	49
4.3	Objective of investigation	48, 49	3.3	Ziel der Untersuchung	50
4.4	Operationalizing the term employer attractiveness	49	3.4	Operationalisierung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität	50
4.4.1	Questionnaire design for recording the attractiveness factors	50	3.4.1	Fragebogenkonstruktion zur Erfassung der Attraktivitätsfaktoren	53
4.4.2	Recording of the generation differences regarding influencing factors on employer attractiveness	51	3.4.2	Erfassung der Generationsunterschiede zu Einflussgrößen auf die Arbeitgeberattraktivität	55
4.4.3	Assessment of the need for generation-specific alignment of personnel activities	52	3.4.3	Erfassung der Notwendigkeit zur generationsspezifischen Ausrichtung der Personalaktivitäten	55
4.4.4	Recording the non-fulfillment of job-related needs and resulting change intentions	52	3.4.4	Erfassung der Nichterfüllung berufsbezogener Bedürfnisse und resultierender Wechselabsichten	56
4.5	Framework and approach	52	3.5	Rahmenbedingungen und Vorgehen	56
4.5.1	Expert interviews	52
4.5.2	Pre-Test	53	3.5.1	Pre-Test	56
4.5.3	Sampling method	53 , 55	3.5.2	Gewinnung der Stichprobe	57
4.5.4	Data analysis	55, 56	3.5.3	Datenauswertung	58
5	Results	57	4	Wunschprofil potenzieller Bewerber – Ergebnisse der empirischen Untersuchung	61
5.1	Descriptive analysis of items	57	4.1	Deskriptive Analysen	61
5.1.1	Region of workplace	57	4.1.1	Beschreibung der gewonnenen Stichproben	61
5.1.2	Generation division	58	4.1.1.1	Generationseinteilung	61
5.1.3	Highest level of education	60	4.1.1.2	Höchster Bildungsabschluss	62
5.1.4	Current position within the organisation	62	4.1.1.3	Derzeitige Position im Unternehmen	63
5.1.5	Relevant work experience	64	4.1.1.4	Einschlägige Berufserfahrung	64
5.1.6	Size of organisation	65	4.1.1.5	Unternehmensgröße	65
5.1.7	Least bearable situation	67
5.2	Descriptive analysis of dependent and independent variables	68
5.2.1	Description of dependent variables	68	4.1.2	Beschreibung der abhängigen Variablen	67
	Employee satisfaction	68	4.1.2.1	Mitarbeiterzufriedenheit	67
	Period of employment	69	4.1.2.2	Unternehmenszugehörigkeit	67
	Opportunity for advancement	70	4.1.2.3	Aufstiegsmöglichkeiten	68
	Intention to change employer	70	4.1.2.4	Wechselwunsch des Unternehmens	68
5.2.2	Description of independent variables	71	4.1.3	Beschreibung der unabhängigen Variablen	69
	Dimension information behaviour	71	4.1.3.1	Dimension: Informationsverhalten	69
	Dimension work-related basic needs	72	4.1.3.2	Dimension: Berufsbezogene Basisbedürfnisse	70
	Dimension work-related social needs	73	4.1.3.3	Dimension: Berufsbezogene Soziale Bedürfnisse	71
	Dimension work-related growth needs	74	4.1.3.4	Dimension: Berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse	73
5.2.3	Presentation of the results of the open question	74	4.1.4	Darstellung der Ergebnisse der offenen Frage	74
5.3	Aggregation of data	75	4.2	Datenaggregation	75
5.3.1	Description of the scale values	75	4.2.1	Beschreibung der Skalenwerte	75
5.3.2	Factor analysis	75	4.2.2	Faktorenanalyse	75
			4.2.2.1	Vorhergehende Überlegungen	75
			4.2.2.2	Vorgehen bei der Faktorenanalyse	76
			4.2.2.3	Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Basisbedürfnisse	77
			4.2.2.4	Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene soziale Bedürfnisse	78
			4.2.2.5	Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse	79
			4.2.2.6	Retransformation der Faktoren- in Skalenwerte zur weiterführenden Auswertung	79
5.3.3	Summary of the desired employer Generation Y	77	4.2.3	Zusammenfassende Darstellung des Employers of Choice der Generation Y	80
5.4	Inferential statistic analysis: Results of research on basis of hypotheses	79	4.3	Ergebnisdarstellung nach Forschungshypothesen	82
5.4.1	Influence of the generation affiliation on information gathering	79	4.3.1	Einfluss der Generationszugehörigkeit auf das Informationsbeschaffungsverhalten	82
5.4.2	Influence of generational affiliation on job-related needs	83	4.3.2	Einfluss der Generationszugehörigkeit auf berufsbezogene Bedürfnisse	84
			4.3.3	Einfluss des Bildungsniveaus, der Unternehmensgröße, der Arbeitserfahrung und der Personalverantwortung auf berufsbezogene Bedürfnisse	85
			4.3.4	Intergruppen-Unterschiede hinsichtlich berufsbezogener Bedürfnisse bezogen auf die Generation Y	89
			4.3.5	Zusammenhang berufsbezogener Bedürfnisse auf die Mitarbeiterzufriedenheit	91
			4.3.6	Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y	93
5.4.3	Influence of non-fulfillment of job-related needs and the workers´ intention to change the employer with regard to Generation Y	85	4.3.7	Einfluss der Nicht-Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y	94
			5	Diskussion und Grenzen der Untersuchung	97
6	Discussion of findings	88	5.2	Interpretation und Einordnung der Ergebnisse	101
6.1	Discussion of generation specific orientation of personnel management	88
6.2	Discussion of employer attractiveness from the point of view of the preferable Generation Y	89
6.3	Discussion of the desired profile of a Generation Y employer of choice	89
			5.3	Personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität	110
			5.3.1	Mitarbeitergewinnung und Employer Branding	111
			5.3.2	Mitarbeiterentwicklung	113
			5.3.3	Mitarbeiterbindung	116
			5.3.1	Mitarbeitergewinnung und Employer Branding	111
			5.4	Fazit und Ausblick auf Grundlage der Erkenntnisse	118
6.4	Recommendations	90
6.5	Contributions to Theory	93
6.6	Contributions to Managerial Practice	94
6.7	Contributions to Pedagogical Practice	95
6.8	Limitations and suggestions for future research	95, 96	5.1	Diskussion von Konzept und Methode der Arbeit	97
7	Conclusion	98

Other prominent sources

• In addition to the master's thesis as the main source, there are other sources that were identified. For example:
  • A bachelor's thesis from the University of Applied Sciences Mittweida, Wagner 2015, was used for Section 3.4.2.1 without reference.
  • One passage is translated from a German-language encyclopedia of psychology.
  • There is text adapted from the Wikipedia without reference:
    • Wikipedia Generation Z 2016: 10 lines on page 31
    • Wikipedia Generation Z 2018: 29 lines on page 32
    • Wikipedia Gesundheitsfachberuf 2019: 15 lines on page 34
  • The first page is a collage from three different sources.

Prominent Findings

• As mentioned above, the main source is the master's thesis Ruthus 2013. Out of a total of 92 plagiarized text passages, 64 are largely verbatim translations from this thesis.
  • For 54 of these verbatim translations, the true source is not mentioned at all. Eight of these fragments extend to an entire page: 36, 41, 42, 43, 44, 45, 56, 79.
  • In the other 10 of these text passages, the source is mentioned. However, it is not made clear to what extent the text has been taken, and thus the fragments are categorized as Bauernopfer, pawn sacrifices. One of these fragments, 34, extends to the entire page.
• Out of 20 sources identified, 13 are not mentioned in the thesis at all.

Other inaccuracies in referencing

• There are several phantom references, in-text references that are not elaborated in the reference section.
  See, for example, the following documented text sections, which include 'phantom references':
  • Fragment 034 01: (Iyengar & Lepper, 2000), (IBE, 2013)
  • Fragment 037 01: (Meinert, 2010), (Wang, 2010)
  • Fragment 038 03: (Klaffke 2011)
  • Fragment 042 01: (Drumm, 2008).

• There are some in-text references found in the text of the dissertation that do not actually correspond with what is being asserted in the previous sentence or paragraph. These can be referred to as garnish references, they are used to give the impression of scholarship without correctly attributing a statement or summary to the true source. See, for example, the following documented text sections:
  • Fragment 001 02 is referenced as coming from (Institute of German Economic, 2016) (available online). None of the information given in the documented sentence can be taken from there. The beginning of the sentence is translated word-for-word from iwd.de 2017, the sentence was shortend a little in the end compared to the actual source.
  • Fragment 014 14: There is no information about the "German Constitution Law Article 109 (2)" in (Heise, 2005).
  • Fragment 030 22: One sentece is referenced as coming from (Watkins, 2012). While (Watkins, 2012) deals with a related topic, the information given in this sentence is not found there, the text is, however, an alomost verbatim translation of the text found in (Ruthus, 2013).
  • Fragment 031 20: This section is referenced as coming from (Nagy et al., 2017). Even though (Nagy et al., 2017) deals with a related topic and some of the information given in the section might be derrived from there it is very clear that the text is taken from Wikipedia Generation Z 2016 almost verbatim.
  • Fragment 038 03: Lindner-Lohmann et al., 2016) is arbitrarily given as the source for a sentence, which is translated word-for-word from (Ruthus 2013).
• There are two reference list entries with identical author and publication year: Abbasi, S. (2017). There are two in-text citations with the same author publication year combination (see pages 11 and 29).