von Sabine Abbasi, Ph.D.
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| [1.] Sai/Fragment 049 01 - Diskussion Zuletzt bearbeitet: 2021-05-14 11:12:22 Mendelbrno | BauernOpfer, Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop |
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| Untersuchte Arbeit: Seite: 49, Zeilen: 1-12, 14-35 |
Quelle: Ruthus 2013 Seite(n): 50, 51, 52, Zeilen: 50: 8-28; 51: 1 ff.; 52: 4 ff. |
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| [...] After the end of the survey period, the page was taken offline again. Participation in the survey was voluntary and anonymous.
4.3 Objective of investigation The present study will help to gain further insights into key employer attractiveness factors in health care regarding Generation Y. Furthermore, an attempt will be made to examine whether the discussion about generations of workers and changed values is rightly conducted or whether the generations in their decision parameters hardly differ in terms of an employer of choice. On the other hand, the survey aims to make it clear to doctors in rural areas and to medical care centers (MCC's) [sic] in which areas of personnel work it is worth tackling workplace conditions as well as attractiveness factors and setting corresponding accents. [...] 4.4 Operationalizing the term employer attractiveness The various influencing factors of the construct "employer attractiveness" were recorded via the online questionnaire. An attempt was made to outline the construct comprehensively and therefore to integrate all necessary but partially substantially different areas into the survey, i. a. for example, an attractive salary, the direct supervisor or the reconciliation of work and private life. In developing the criteria for the study, a three-dimensional approach was used. The diverse sources of employer attractiveness are roughly broken down into three areas: Academic literature and facsimiles, current circulation and studies, and corporate websites and job advertisements (Ruthus, 2013). In this way a scientific reference, a relation to the target group of potential applicants and to the practice can be established (Holste, 2012). Looking at several studies and rankings on employer attractiveness, it can be seen that the queried dimensieon [sic] of each study is often very similar (Ruthus, 2013). Summarizing related terms and related topics, the following dimensions can be identified as influential factors on employer attractiveness: Structural characteristics of the organisation, corporate culture and communication, supervisor, work task and work environment as well as development and remuneration (ibid). The individual dimensions and indicators from the Ruthus questionnaire were compiled on the basis of extensive discussions with the three areas of science, studies and practice on the current state of employer attractiveness research and supplemented by the relevant human resources literature on Generation Y. The clustering and summary of the individual indicators [on relevant dimensions is based on the ERG Theory presented by Alderfer in the previous chapter.] [8.2. Standard References] Holste, J. H. (2012). Arbeitgeberattraktivität im demographischen Wandel: eine multidimensionale Betrachtung (Vol. 1). Springer. Ruthus, J. (2013). Employer of Choice der Generation Y: Herausforderungen und Erfolgsfaktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Springer. |
[page 50]
Nach Ende des Befragungszeitraumes wurde die Seite wieder offline gesetzt. Die Teilnahme an der Befragung war freiwillig und anonym. 3.3 Ziel der Untersuchung Die vorliegende Untersuchung soll dazu beitragen, weitere Erkenntnisse zu maßgeblichen Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren zu erhalten. Weiterhin wird versucht zu überprüfen, ob die Diskussion um eine neue Arbeitnehmergeneration und veränderte Wertvorstellungen zu Recht geführt wird oder ob sich die Generationen in ihren Entscheidungsparametern hinsichtlich eines Employers of Choice kaum differenzieren. Andererseits verfolgt die Befragung das Ziel, Praktikern und Personalverantwortlichen im Unternehmen zu verdeutlichen, in welchen Bereichen der Personalarbeit es sich lohnt, Organisationskultur, Arbeitsplatzbedingungen sowie Attraktivitätsfaktoren anzugehen und entsprechende Akzente zu setzen. 3.4 Operationalisierung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität Die Erfassung der verschiedenen Einflussgrößen des Konstrukts ‚Arbeitgeberattraktivität‘ erfolgte über den Online-Fragebogen. Dabei wurde versucht das Konstrukt umfassend zu umreißen und daher alle notwendig erscheinenden, teilweise jedoch substanziell unterschiedlichen Bereiche in die Befragung zu integrieren, u.a. bspw. eine attraktive Bezahlung, der direkte Vorgesetzte oder die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. [page 51] Bei der Erarbeitung der Kriterien für die Untersuchung wurde ein dreidimensionaler Ansatz verfolgt. Die vielfältigen Quellen hinsichtlich Arbeitgeberattraktivität lassen sich grob in drei Bereiche untergliedern: wissenschaftliche Literatur und Fachartikel, aktuelle Umfragen und Studien sowie Websites und Stellenanzeigen von Unternehmen. Auf diese Weise kann ein wissenschaftlicher Bezug, ein Bezug zur Zielgruppe potenzieller Bewerber und zur Praxis hergestellt werden.162 [...] Bei der Betrachtung mehrerer Studien und Rankings zu Arbeitgeberattraktivität, kann festgestellt werden, dass sich die abgefragten Dimensionen der einzelnen Untersuchungen häufig stark ähneln.164 Werden verwandte Begriffe und nahe Themenbereiche zusammengefasst, so können vorrangig die folgenden Dimensionen als einflussreiche Faktoren auf die Arbeitgeberattraktivität identifiziert werden: Strukturelle Eigenschaften des Unternehmens, Unternehmenskultur sowie -kommunikation, der Vorgesetzte, Arbeitsaufgabe sowie Arbeitsumfeld, als auch Weiterentwicklung und Vergütung. 162 Vgl. Hauke Holste, J. (2012): Arbeitgeberattraktivität im demographischen Wandel, S. 26 164 Siehe hierzu Anhang A, in dem die Dimensionen einzelner Studien gegenübergestellt und verglichen wurden, u.a. der Great Place to Work, Bester Arbeitgeber Deutschland, Top Arbeitgeber Deutschland und Top Job. [page 52] Die einzelnen Dimensionen und Indikatoren wurden anhand umfassender Auseinandersetzung mit den drei Bereichen Wissenschaft, Studien und Praxis zum aktuellen Stand der Arbeitgeberattraktivitätsforschung erarbeitet und mittels der einschlägigen personalwirtschaftlichen Literatur zum Thema Generation Y ergänzt. Die Clusterung und Zusammenfassung der einzelnen Indikatoren zu relevanten Dimensionen erfolgt dabei in Anlehnung an die in Abschnitt 2.4.1 vorgestellte ERG-Theorie von Alfelder [sic]. |
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