von Sabine Abbasi, Ph.D.
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| [1.] Sai/Fragment 044 01 - Diskussion Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:30:59 Mendelbrno | Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, ÜbersetzungsPlagiat |
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| Untersuchte Arbeit: Seite: 44, Zeilen: 1 ff., table (entire page) |
Quelle: Ruthus 2013 Seite(n): 43, 44, Zeilen: 43: 1 ff.; 44: 1-10 |
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Source: Own illustration as a synopsys from: Schleiter & Armutat, 2004; Parment, 2009; Spinoza [sic] et al [sic], 2010. It is assumed that the soft factors for the choice of the employer according to the ERG Theory have a relative higher influence. However, structural characteristics of a organisation also play a crucial role in deciding on a potential employer. Factors such as the size of the organisation, the economic situation of the organisation or even the industry influence the potential employees in their decision-making behavior. Despite the much-circumscribed globalization and flexibility, the location of a organisation or the need to move is still a driving force in the choice of employer (Schleiter & Armutat, 2004). Remuneration, too, is considered to have a significant influence, as shown again and again in surveys (Robert Half, 2010). Bund et al. (2013) rightly note that a high salary can not, however, be compensated for negligence on the part of Generation Y. Key factors in choosing an employer for the Generation Y are a positive corporate culture and transparent corporate communications, as well as the supervisor. Weinstein (2010) rightly says "People do not leave companies, they leave bosses". As a result, the quality and personality of the direct supervisor plays a heavily underestimated role in assessing employer attractiveness (Singh et al., 2012). However, it is also of particular importance to do ethically correct actions, to give support from the supervisor and to express his genuine interest in his employees. [8.1. Standard References] Espinoza, C., Ukleja, M., & Rush, C. (2010). Managing the Millenials. Discover the core competencies for Managing Today's Workforce. Hoboken, New Jersey. Parment, A. (2009). Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft. Wiesbaden. Schleiter, A, & Armutat, S. (2004). Was Arbeitgeber attraktiv macht? In Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.. Praxis Papiere 4/2004. Singh, P., Bhandarker, A., & Rai, S. (2012). Millenials and the Workplace. Challenges for Architecting the Organisation of Tomorrow. New Dheli. [8.2. Online References] Bund, K., Heuser, & U. J., Kuntze, A. (2013). Wollen die auch arbeiten? [Zeit online]. Retrieved October 31, 2017, from http://zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt. Robert Half (Ed.). (2009). Viele Generationen ein Team. Retrieved November 11, 2017, from http://www.roberthalf.de/EMEA/Germany/Assets/eDMs/Robert_half_Viele_Generationen_ein_Team.pdf. Weinstein, B. (2010). Don't let incompetent bosses stand in your way. [Financial Post]. Retrieved November 5, 2017, from http://www.financialpost.com/ex-ecutive/hr/story.html?id=2701771. |
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Abbildung 12: Einteilung der Attraktivitätsfaktoren nach der ERG-Theorie145 Auch wenn den ‚weichen Faktoren‘ für die Wahl des Arbeitgebers gemäß der ERG-Theorie vergleichsweise ein übergeordneter Einfluss unterstellt wird, so spielen strukturelle Eigenschaften eines Unternehmens für die Entscheidung für einen potenziellen Arbeitgeber gleichwohl eine entscheidende Rolle. Faktoren wie die Unternehmensgröße, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens oder auch die Branchenzugehörigkeit beeinflussen die potenziellen Arbeitnehmer in ihrem Entscheidungsverhalten. Trotz der vielumschriebenen Globalisierung und Flexibilität ist der Standort eines Unternehmens oder die eventuelle Notwendigkeit eines Umzuges nach wie vor eine treibende Kraft bei der Arbeitgeberwahl.146 Auch der Vergütung wird ein wesentlicher Einfluss beigemessen. Eine im Jahr 2010 durchgeführte Studie des Robert Half Instituts befragte 2400 Teilnehmer nach den wichtigsten Faktoren bei der Suche nach einem neuen Job. Die Teilnehmer nannten Gehalt und Zusatzleistungen dabei an zweithöchster Stelle.147 145 Quelle: Eigene Darstellung als Synopse aus: Schleiter, A./ Armutat, S. (2004): Was Arbeitgeber attraktiv macht?, in: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP): Praxis Papiere Ausgabe 4/2004; . Parment, A. (2009): Die Generation Y – Mitarbeiter der Zukunft, S. 96 ff.; Espinoza, C./Ukleja, M./ Rush, C. (2010): Managing the Millenials. Discover the core competencies for Managing Today’s Workforce, S. 55 ff. 146 Vgl. Schleiter, A./ Armutat, S. (2004): Was Arbeitgeber attraktiv macht?, in: Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP): Praxis Papiere Ausgabe 4/2004 147 Vgl. Robert Half (Hrsg.) (2010): Viele Generationen ein Team, S. 6 in: Robert Half (27. April 2013), http://www.roberthalf.de/EMEA/Germany/Assets/eDMs/Robert_Half_Viele_Generationen_ein_Team.pdf [page 44] Ein hohes Gehalt kann jedoch nicht als ‚Schmerzensgeld‘ für Führungsversäumnisse hinsichtlich der Generation Y erachtet werden.148 Eine positive Unternehmenskultur und transparente Unternehmenskommunikation sind wesentliche Einflussfaktoren bei der Wahl eines Arbeitgebers für die Millenials, ebenso wie der Vorgesetzte. „People don’t leave companies, they leave bosses.“149 Folglich spielt die Qualität und die Persönlichkeit des direkten Vorgesetzten eine oftmals stark unterschätzte Rolle bei der Bewertung der Arbeitgeberattraktivität.150 Aufrichtiges sowie ethisch korrektes Handeln, dem Interesse der Vorgesetzten an den Mitarbeitern als Person, Unterstützung sowie die Einbindung in Entscheidungsprozesse als auch aufrichtige Wertschätzung und Lob wird dabei besondere Bedeutung zugemessen. 148 Vgl. Bund, K./ Heuser, U. J./ Kuntze, A. (2013): Wollen die auch arbeiten?, in: Zeit Online (27. April 2013), http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt 149 Weinstein, B. (2010): Don’t let incompetent bosses stand in your way, in: Financial Post (20. Juni 2013), http://www.financialpost.com/executive/hr/story.html?id=2701771 150 Vgl. Singh, P./ Bhandarker, A./ Rai, S. (2012): Millenials and the Workplace. Challenges for Architecting the Organization of Tomorrow, S. 24 |
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