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Angaben zur Quelle [Bearbeiten]

Autor     Berthold Huber / Martin Allespach
Titel    Weiterbildung als tarifpolitische Gestaltungsaufgabe. Der Tarifvertrag zur Qualifizierung in Baden-Württemberg
Herausgeber    Peter Faulstich
Ort    Hamburg
Verlag    VSA-Verlag
Jahr    2002
Seiten    76-85
ISBN    3-87975-859-X

Literaturverz.   

nein
Fußnoten    nein
Fragmente    6


Fragmente der Quelle:
[1.] Analyse:Mae/Fragment 013 13 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-10-28 20:03:30 Klgn
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, Unfertig

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 13, Zeilen: 13-18, 29-30, 44
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 76, Zeilen: 76: 17-22
Als strategisch soll dabei ein solcher Ansatz bezeichnet werden, bei dem die menschlichen Qualifikationen und Handlungskompetenzen bewusst genutzt und zur Entfaltung gebracht werden. Die dabei zu Grunde liegende These lautet, dass der Wettbewerbsvorteil der deutschen Industrie nicht in niedrigen Kosten, als vielmehr in einem auf Innovation und Qualität basierenden Produktionsmodell begründet ist, bei dem der Kompetenz der Beschäftigten eine ganz zentrale Rolle zukommt.

[...]

Kompetente Beschäftigte sind in einer "knowledge based Economy" eine strategisch Voraussetzung für ökonomischen Erfolg.

[...]

Berufliche Kompetenzen bestimmen ganz wesentlich die Arbeits- und Ent [...]

Menschliche Qualifikationen und Kompetenzen sollen bewusst genutzt und zur Entfaltung gebracht werden.

[...]

Berufliche Kompetenzen bestimmen ganz wesentlich die Arbeits- und Entwicklungsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Qualifikationen entscheiden zunehmen über die Beschäftigungsfähigkeit.

Anmerkungen

Textpassagen aus Quelle wörtlich übernommen, ohne diese kenntlich zu machen. Übernahme auf dieser Seite kleinteilig, setzt sich auf der nächsten Seite im Wesentlichen fort. Da Mae Ko-Autor der Quelle ist, wird das Fragment als "Keine Wertung" kategorisiert. Quelle explizit im Werk nicht genannt, im Literaturverzeichnis falsch benannt, (Lebenslaufdoping), Mae macht sich zum Erstautor.

Sichter


[2.] Analyse:Mae/Fragment 014 01 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-11-08 19:40:18 Lucullus Metis
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, ZuSichten

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 14, Zeilen: 1-3, 14-16, 21-23
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 76, 77, Zeilen: 76: 19-22, 30-32, 77: 38-41
[Berufliche Kompetenzen bestimmen ganz wesentlich die Arbeits- und Ent]wicklungsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie entscheiden beispielsweise zunehmend über die Beschäftigungsfähigkeit, Verdienst- und Karrierechancen sowie die Qualität der Arbeitsaufgabe und die Zufriedenheit mit der Arbeit.

[...]

Darauf weist eine Untersuchung hin, die ich für die IG Metall Bezirksleitung Baden- Württemberg Anfang 2001 durchgeführt habe (zu den Ergebnissen vgl. Allespach/Heimann 2001).

[...]

Eine deutliche Mehrheit der Befragten antwortete auf die Frage nach einer geseilten Personalentwicklung und Weiterbildungsplanung mit einem Nein.

[Seite 76]

Berufliche Kompetenzen bestimmen ganz wesentlich die Arbeits- und Entwicklungsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Qualifikationen entscheiden zunehmen über die Beschäftigungsfähigkeit.

[...]

Dies belegt eine Untersuchung, die die IG Metall Bezirksleitung Baden-Württemberg Anfang 2001 durchgeführt hatte (vgl. Allespach/ Heimann 2001).

[Seite 77]

Eine deutliche Mehrheit der Befragten antworten auf die Frage nach einer gezielten Personalentwicklung und Weiterbildungsplanung mit einem klaren Nein, diese gebe es nicht.

Anmerkungen

Textpassagen übernommen, ohne kenntlich zu machen. Quelle weder im Text noch im Literaturverzeichnis genannt. Selbstplagiat, nach Vroniplag "Keine Wertung"

Sichter
Lucullus Metis


[3.] Analyse:Mae/Fragment 015 03 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-11-08 19:42:10 Lucullus Metis
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, ZuSichten

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 15, Zeilen: 3-9, 21-43
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 77-79, Zeilen: 77: 42-43, 78: 4-24, 26-37-41, 79: 1-6
[...]

Solche Befunde zeigen, wie sorglos die Unternehmen in weiten Teilen mit ihrer wichtigsten Ressource, dem so genannten «Humankapital», umgehen und welche Risiken für die Beschäftigten damit hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsplatz- sowie Beschäftigungssituation verbunden sind. Die betriebliche Bildungsplanung ist weder systematisch noch beteiligungsorientiert. Die Ergebnisse der IG Metall-Umfrage zeigen nämlich weiterhin, dass die Beschäftigten noch nicht einmal in einem Drittel der Betriebe eigene Wünsche einbringen können; ca. ein weiteres Drittel kann dies nur zum Teil.

[...]

Der Qualifizierungstarifvertrag kam auf Initaitive der IG Metall zustande. Auf einer Klausur der Großen Tarifkommission für die Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg im Oktober 2000 wurde eine Entschließung verabschiedet, die den Titel trägt: «Für eine moderne und solidarische Arbeitsgesellschaft». Darin wurde der Anspruch der IG Metall formuliert, die Zukunft der Arbeitsgesellschaft aktiv mitzugestalten. Neben einer offensiven Verteilungspolitik und aktiven Beschäftigungspolitik ist zentrales Ziel dieses Gestaltungsanspruchs die Durchsetzung einer nachhaltigen Arbeitspolitik. Eine solche nachhaltige Arbeitspolitik zielt «auf die Nutzung und Erweiterung der Qualifikations- und Erfahrungspotenziale der Beschäftigten während ihres ganzen Arbeitslebens. Der Ausschluss von Gesundheitsgefährdung durch die Arbeit ist dafür Voraussetzung. Entsprechend sind die Arbeits- und Leistungsbedingungen wie Arbeitszeiten zu gestalten. Dies erfordert eine wirksame Beteiligung der Beschäftigten an der Gestaltung und Festlegung ihrer Arbeitsaufgaben, bei Arbeitszeitmodellen und der von ihnen abgeforderten Leistung. Sie hat auf den Schutz derer zu achten, die auf Grund ihrer Ausbildung, ihres Geschlechts oder ihrer gesundheitlichen Einschränkungen von Ausgrenzung und Diskriminierung bedroht sind.» (IG Metall 2000). Als zentrales arbeitspolitisches Handlungsfeld fiel dabei der Kompetenzentwicklung der Beschäftigten eine wichtige Bedeutung zu.

Die Tarifrunde wurde auf Seiten der IG Metall eingebettet in die Kampagne «gute arbeit», bei der u.a. in über 370 Betrieben die Praxis der Weiterbildung auf den Prüfstand gestellt wurde (zu den Ergebnissen vgl. Allespach/Heimann 2001). Insgesamt beteiligten sich über 200.000 Kolleginnen/Kollegen an Warnstreiks. Über ein dreiviertel Jahr lang wurde in den Betrieben und Verwaltungsstellen, auf Betriebs- und Funktionärsversammlungen, unter Beschäftigten, Betriebsräten und Vertrauensleuten, intensiv das Thema Qualifizierung besprochen und diskutiert (vgl. Allespach/Huber 2002).

[Seite 77]

Die Befunde der IG Metall-Umfrage zeigen, wie sorglos die Unternehmen bisher mit ihrer wichtigsten Ressource, dem Humankapital, um-

[Seite 78]

gegangen sind und welche Risiken für die Beschäftigten damit hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsplatz-sowie Beschäftigungssituation verbunden sind. Die Arbeitsgesellschaft solidarisch geatelten – tarifpolitische Qualifizierungsinitaitive der IG Metall in Baden-Württemberg. Auf einer Klausur der Großen Tarifkommission der Metall-und Elektroindustrie in Baden-Württemberg im Oktober 2000 wurde eine Entschließung verabschiedet, die den Titel trägt: »Für eine moderne und solidarische Arbeitsgesellschaft«. Darin wurde der Anspruch der IG Metall formuliert, die Zukunft der Arbeitsgesellschaft aktiv mitzugestalten. Neben einer offensiven Verteilungspolitik und aktiven Beschäftigungspolitik ist zentrales Ziel dieses Gestaltungsanspruchs die Durchsetzung einer nachhaltigen Arbeitspolitik. Eine solche nachhaltige Arbeitspolitik zielt auf die Nutzung und Erweiterung der Qualifikations-und Erfahrungspotenziale der Beschäftigten während ihres ganzen Arbeitslebens. Der Ausschluss von Gesundheitsgefährdung durch die Arbeit ist dafür Voraussetzung. Entsprechend sind die Arbeits- und Leistungsbedingungen wie Arbeitszeiten zu gestalten. Dies erfordert eine wirksame Beteiligung der Beschäftigten an der Gestaltung und Festlegung ihrer Arbeitsaufgaben, bei Arbeitzeitmodellen und der von ihnen abgeforderten Leistung. Sie hat auf den Schutz derer zu achten, die aufgrund ihrer Ausbildung, ihres Geschlechts oder ihrer gesundheitlichen Einschränkungen von Ausgrenzung und Diskriminierung bedroht sind.« (Entschließung der Großen Tarifkommission Baden-Württemberg vom 25.10.2000).

[...]

Als zentrales arbeitspolitisches Handlungsfeld fiel dabei der Kompetenzentwicklung der Beschäftigten eine wichtige Bedeutung zu. Die Kernforderungen der IG Metall im Bezirk Baden-Württemberg in der Tarifrunde 2001 bezogen sich auf die Durchsetzung eines Reklamationsrechts bei der Leistungsüberlastung für Beschäftigte aus dem Zeitlohn und für Angestellte, den besseren Schutz von einsatzeingeschränkten Beschäftigten und -ausgehend von den o.g. gravierenden Defiziten in der betrieblichen Praxis - deutlich verbesserte tarifliche Regelungen zur beruflichen Weiterbildung, insbesondere, was den Anspruch jedes Beschäftigten auf eine Qualifizierungsvereinbarung zur Festlegung des Qualifizierungsbedarfs und die daraus resultierenden Qualifizierungsmaßnahmen betrifft. Die Tarifrunde war eingebettet in die Kampagne »Gute Arbeit«, bei der u.a. in über 370 Betrieben die Praxis der Weiterbildung auf den Prüfstand gestellt wurde (zu den Ergebnissen siehe oben). Insgesamt beteiligten sich über 200.000 Kolleginnen und Kollegen an Warnstreiks. Über

[Seite 79]

ein dreiviertel Jahr lang wurden in den Betrieben und Verwaltungsstellen, auf Betriebs- und Funktionärsversammlungen, unter Beschäftigten, Betriebsräten und Vertrauensleuten, intensiv die Themen Qualifizierung und Leistung besprochen und diskutiert. Der Tarifvertrag zur Qualifizierung in der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württembergs.

Anmerkungen

Selbstplagiat. Quelle im Text und im Literaturverzeichnis nicht genannt. Zweitautor macht sich zu Erstautor, komplette Übernahme "Keine Wertung gemäß der Vroniplag - Vorgaben, da der Autor Arbeit und Quelle (Zweitautor) verfasst hat.

Sichter
Lucullus Metis


[4.] Analyse:Mae/Fragment 016 19 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-11-08 19:43:46 Lucullus Metis
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, ZuSichten

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 16, Zeilen: 19-20, 23-26, 40-41
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 78, 83, Zeilen: 78: 28-37, 80: 3-6, 83: 34-35
[...]

Eine Weiterbildungsmaßnahme ist nach dem Tarifvertrag eine zeitlich und inhaltlich abgegrenzte und beschriebene Maßnahme.

[...]

Kernpunkt des Tarifvertrags ist der Anspruch jedes Beschäftigten auf ein regelmäßiges (i.d.R. jährliches) Gespräch mit dem Arbeitgeber, in dem gemeinsam festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht und in dem die notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen vereinbart werden.

[...]

Soweit erforderlich, wird im Rahmen der Gespräche bei älteren Beschäftigten besonders auf deren Basiswissen im eigenen Aufgabengebiet eingegangen.

[Seite 78]

Die Kernforderung der IG Metall im Bezirk Baden-Württemberg in der Tarifrunde 2001 bezogen sich auf die Durchsetzung eines Reklamationsrechts bei der Leistungsüberlastung für Beschäftigte aus dem Zeitlohn und für Angestellte, den besseren Schutz von einsatzeingeschränkten Beschäftigten und -ausgehend von den o.g. gravierenden Defiziten in der betrieblichen Praxis - deutlich verbesserte tarifliche Regelungen zur beruflichen Weiterbildung, insbesondere, was den Anspruch jedes Beschäftigten auf eine Qualifizierungsvereinbarung zur Festlegung des Qualifizierungsbedarfs und die daraus resultierenden Qualifizierungsmaßnahmen betrifft.

[Seite 80]

Im Rahmen der Gespräche wird bei älteren Beschäftigten besonders auf deren Basiswissen im eigenen Aufgabengebiet eingegangen).

[Seite 83]

Weiterbildung wird im Tarifvertrag als eine inhaltlich abgegrenzte und beschriebene Maßnahme definiert.

Anmerkungen

Textpassagen aus der Quelle wörtlich übernommen, ohne kenntlich zu machen. Typisches Strukturplagiat, übernommen aus eigener Veröffentlichung, neue Wortkombination vorgenommen, Autorenschaft nicht genannt. Nach Vroniplag "Keine Wertung"

Sichter
Lucullus Metis


[5.] Analyse:Mae/Fragment 017 01 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-10-28 18:57:19 Eva Balsen
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, ZuSichten

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 17, Zeilen: 1-26, 101-106
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 79, 80, 81,83, Zeilen: 79:41, 80: 1-3, 11-19, 24-31, 33-44, 81: 117, 83:10-22,
Wird zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber kein Einvernehmen über den Qualifizierungsbedarf oder die daraus resultierenden notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen erzielt. wird diese Einigung in einem betrieblichen Konfliktlösungsverfahren gefunden.

In § 4 des Tarifvertrags ist dazu formuliert: «(4.1) Kann in Betrieben mit über 300 Beschäftigten kein Einvernehmen i.S.d. § 3.1 zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten hergestellt werden, wird versucht, in einer paritätischen Kommission eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. (4.2) In Betrieben mit bis 300 Beschäftigten erfolgt diese Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. (4.3) Die paritätische Kommission gern. § 4.1 setzt sich aus bis zu je drei Vertretern des Arbeitgebers und der Beschäftigten zusammen. Die Vertreter des Arbeitgebers werden von diesem, die Vertreter der Beschäftigten vom Betriebsrat bestimmt... (4.4) Kommt eine einvernehmliche Lösung in der paritätischen Kommission bzw. zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, wird ein Vertreter der Agentur zur Förderung der betrieblichen Weiterbildung (§ 6)3 hinzugezogen. Dieser erhält Stimmrecht. Betriebe mit über 300 Beschäftigten können andere, gleichwertige Verfahren der betrieblichen Konfliktlösung vereinbaren.-... (Tarifvertrag zur Qualifizierung, § 4; Fußnote M.A.) Der Betriebsrat wird mindestens jährlich über den Qualifizierungsbedarf und die Maßnahmen informiert. Die Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahmen wird mit ihm beraten. Hier schließt auch das Beratungs- und Mitbestimmungsrecht nach §§ 96-98 BetrVG an. Damit hat der Betriebsrat die Möglichkeit, auch selbstständig Qualifizierungsmaßnahmen zu fordern und durchzusetzen. Für an- und ungelernte Beschäftigte sollen spezielle Programme vereinbart werden. Darüber hinaus können Vorgesetzte, Beschäftigte und der Betriebsrat jederzeit zusätzliche Vorschläge für Qualifikationsmaßnahmen einbringen. Neben der betrieblichen Weiterbildung haben die Beschäftigten auch Anspruch auf persönliche Weiterbildung: «Beschäftigte haben nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine...

Die Tarifvertragsparteien haben im Zusammenhang mit dem "Tarifvertrag zur Qualifizierung" eine gemeinsame Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung geschaffen. Neben der in § 4 angesprochenen Konfliktlösung kommt ihr eine wichtige unterstützende Funktion bei der Implementierung des Tarifvertrags zu. Dies erscheint insbesondere für solche Betriebe von Bedeutung. die bisher kaum eine konzeptionell begründete und systematische Weiterbildung und Personalentwicklung betrieben haben. Nicht zuletzt deshalb haben die Tarifparteien die Gründung der gemeinsamen Agentur vereinbart. Ihre Aufgaben sind in§ 6 des Tarifvertrags definiert: - Bei Betrieben und Beschäftigten das Bewusstsein zu stärken. dass ständige berufliche Qualifizierung notwendig ist. in dem Bemühen. Qualifikationspotenziale der Beschäftigten zu nutzen. - Weiterbildungsmaßnahmen für un- und angelernte Beschäftigte, ältere Beschäftigte und Beschäftigte nach Arbeitsunterbrechungszeiten (z.B. Kindererziehung) zu entwickeln. - Den Wandel der Qualifikationsanforderungen durch den Strukturwandel in der Metall- und Elektroindustrie zu beobachten und rechtzeitig Maßnahmen vorzuschlagen, die die Beschäftigungschancen der Beschäftigten nachhaltig fördern und Qualifikationsengpässen gegensteuern. - Information und Transparenz bei den außerbetrieblichen beruflichen Qualifizierungsangeboten zu verbessern. - Modelle für die betriebliche Weiterqualifizierung bekannt zu machen und, soweit sie fehlen, zu entwickeln. - Unternehmen und Betriebsräte über das Angebot, Durchführung und Methoden von Qualifizierungsmaßnahmen, zu beraten. Dies gilt im Besonderen für eine Beratung kleiner und mittlerer Unternehmen. Hierzu gehört auch die Beratung bei der Inanspruchnahme von Mitteln der aktiven Arbeitsmarktpolitik. - In den Fällen des § 4.4 [Konfliktlösung; M.A.] zur Entscheidung beizutragen. - Qualitätsstandards für betriebliche Weiterbildung zu entwickeln, die Qualität von Weiterbildungseinrichtungen und Maßnahmen zu begutachten und ggf. zertifizieren.»

[Seite 79]

Wird zwischen Beschäftigtem und Arbeitgeber kein Ein

[Seite 80]

vernehmen über den Qualifizierungsbedarf oder die daraus resultieren­den notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen erzielt, wird diese Eini­gung in einem betrieblichen Konfliktlösungsverfahren gefunden.

[...]

Der Betriebsrat wird mindestens jährlich über den Qualifizierungsbedarf und die Maßnahmen informiert. Die Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahmen wird mit ihm beraten. Hier schließt auch das Beratungs¬und Mitbestimmungsrecht nach §§ 96-98 BetrVG an. Damit hat der Betriebsrat die Möglichkeit, auch selbständig Qualifizierungsmaßnahmen zu fordern und durchzusetzen. Für an- und ungelernte Beschäftigte sollen spezielle Programme vereinbart werden. Darüber hinaus können Vorgesetzte, Beschäftigte und der Betriebsrat jederzeit zusätzliche Vorschläge für Qualifikationsmaßnahmen einbringen.

[...]

Die Konfliktlösung in Betrieben ab 300 Beschäftigten erfolgt in einer Paritätischen Kommission. Hier werden Konfliktfälle bei der Feststellung des Qualifizierungsbedarfs oder der Vereinbarung der Qualifizierungsmaßnahmen entschieden. In Betrieben bis 300 Beschäftigten erfolgt diese Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Ist auch hier keine einvernehmliche Lösung möglich, wird ein Vertreter der gemeinsamen Agentur zur Förderung der betrieblichen Weiterbildung hinzugezogen (s.u.: Dieser erhält Stimmrecht).

[...]

Aufgabe dieser Agentur ist es z.B.:• Bei Betrieben und Beschäftigten das Bewusstsein zu stärken, dass ständige berufliche Qualifizierung notwendig ist, in dem Bemühen, Qualifikationspotenziale der Beschäftigten zu nutzen. • Weiterbildungsmaßnahmen für un- und angelernte Beschäftigte, ältere Beschäftigte und Beschäftigte nach Arbeitsunterbrechungszeiten (z.B. Kindererziehung) zu entwickeln. • Den Wandel der Qualifikationsanforderungen durch den Strukturwandel in der Metall- und Elektroindustrie zu beobachten und rechtzeitig Maßnahmen vorzuschlagen, die die Beschäftigungschancen der Beschäftigten nachhaltig fördern und Qualifikationsengpässen gegensteuern.Erfordernissen und Besonderheiten ausgerichtete Umsetzung und Ausgestaltung der tariflichen Rahmenbedingungen.

[Seite 81]

Information und Transparenz bei den außerbetrieblichen beruflichen Qualifizierungsangeboten zu verbessern. • Modelle für die betriebliche Weiterqualifizierung bekannt zu machen und, soweit sie fehlen, zu entwickeln. • Unternehmen und Betriebsräte über das Angebot, die Durchführung und Methoden von Qualifizierungsmaßnahmen zu beraten. Dies gilt im Besonderen für eine Beratung kleiner und mittlerer Unternehmen. Hierzu gehört auch die Beratung bei der Inanspruchnahme von Mitteln der aktiven Arbeitsmarktpolitik. • In Konfliktfällen zur Weiterbildung zur Entscheidung beizutragen. • Qualitätsstandards für betriebliche Weiterbildung zu entwickeln, die Qualität von Weiterbildungseinrichtungen und Maßnahmen zu begutachten und ggf. zu zertifizieren. Beschäftigte haben unter Wahrung tarifvertraglich festgelegter An-kündigungsfristen nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine bis zu dreijährige Freistellung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungs-zusage zur persönlichen beruflichen Entwicklung.

[...]

Beschäftigte haben unter Wahrung tarifvertraglich festgelegter Ankündigungsfristen nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine bis zu dreijährige Freistellung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage zur persönlichen beruflichen Entwicklung.

[Seite 83]

Die Einführung der Tarifbestimmung bedarf, insbesondere für Betriebe, insbesondere für Betriebe, die bisher kaum eine konzeptionell begründete und systematische Weiterbildung und Personalentwicklung betrieben haben, einer intensiveren Beratung und Begleitung. Nicht zuletzt deshalb haben die Tarifparteien vereinbart, die gemeinsame Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung zu gründen. Neben der Konfliktlösung kommt ihr eine wichtige unterstützende Funktion bei der Implementierung des Tarifvertrags zu, sei es bei der Entwicklung von Qualitätskriterien für Weiterbildungsmaßnahmen und -anbieter, bei der Zertifizierung von Weiterbildungsleistungen, bei der Unterstützung und Beratung in Fragen der Bildungsplanung und Personalentwicklung oder im Verfügbarmachen von nach Beschäftigtengruppen und Betriebsgrößen ausdifferenzierten Konzepten der Kompetenzentwicklung.


Information und Transparenz bei den außerbetrieblichen beruflichen Qualifizierungsangeboten zu verbessern. • Modelle für die betriebliche Weiterqualifizierung bekannt zu machen und, soweit sie fehlen, zu entwickeln. • Unternehmen und Betriebsräte über das Angebot, die Durchführung und Methoden von Qualifizierungsmaßnahmen zu beraten. Dies gilt im Besonderen für eine Beratung kleiner und mittlerer Unternehmen. Hierzu gehört auch die Beratung bei der Inanspruchnahme von Mitteln der aktiven Arbeitsmarktpolitik. • In Konfliktfällen zur Weiterbildung zur Entscheidung beizutragen. • Qualitätsstandards für betriebliche Weiterbildung zu entwickeln, die Qualität von Weiterbildungseinrichtungen und Maßnahmen zu begutachten und ggf. zu zertifizieren. Beschäftigte haben unter Wahrung tarifvertraglich festgelegter An-kündigungsfristen nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit Anspruch auf eine bis zu dreijährige Freistellung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungs-zusage zur persönlichen beruflichen Entwicklung.

Anmerkungen

Wörtliche Übernahme, die nicht gekennzeichnet ist. Da der Autor der Arbeit Co-Autor der Quelle ist, wird dieses Fragment gemäss der Vroniplag - Vorgaben mit "Keine Wertung" eingestuft.

Sichter


[6.] Analyse:Mae/Fragment 018 11 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2018-10-28 19:12:05 Eva Balsen
Fragment, Huber Allespach 2002, KeineWertung, Mae, SMWFragment, Schutzlevel, ZuSichten

Typus
KeineWertung
Bearbeiter
Eva Balsen
Gesichtet
No.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 18, Zeilen: 12-25
Quelle: Huber Allespach 2002
Seite(n): 82, 83, Zeilen: 82: 28-44, 83: 1-2
Inwieweit der Tarifvertrag die Weiterbildungspraxis und die Möglichkeiten für die Beschäftigten tatsächlich verbessert, wird in erster Linie von der Umsetzung im Betrieb abhängig sein. Dies verweist auf die Schnittstelle zur Betriebspolitik. Beim Anspruch auf Beteiligung und Mitbestimmung bei der Gestaltung der konkreten Arbeits- und Leistungsbedingungen als Gegenmodell zu einer weitgehenden Deregulierung müssen differenzierte, an den Bedürfnissen der Individuen ansetzende Gestaltungsoptionen akzeptiert werden, soll tarifliche Regulierung Akzeptanz finden. Dieser Weg ist umso leichter begehbar, als gleichzeitig kollektive Schutznormen den Einzelnen vor Ausgrenzung schützen. Dieser Politikansatz verlangt eine Neukonzeption gewerkschaftlicher Betriebspolitik. Wenn die Durchsetzung individueller Ansprüche im Mittelpunkt kollektiver Regelungen steht, dann erhält betriebliche gewerkschaftliche Interessenvertretung, die Arbeit der Vertrauensleute und Betriebsräte in den Abteilungen, neue Aufgaben. Gemeint ist damit eine an individualisierten bzw. adressatenspezifischen Erfordernissen und Besonderheiten ausgerichtete Umsetzung und Ausgestaltung der tariflichen Rahmenbedingungen. Inwieweit der Tarifvertrag die Weiterbildungspraxis und die Möglichkeiten für die Beschäftigten tatsächlich verbessert, wird allerdings in erster Linie von der Umsetzung im Betrieb abhängig sein. Damit sind wir an der Schnittstelle zur Betriebspolitik. Bei unserem Anspruch auf Beteiligung und Mitbestimmung bei der Gestaltung der konkreten Arbeits- und Leistungsbedingungen als Gegenmodell zu einer weitgehenden Deregulierung müssen differenzierte, an den Bedürfnissen der Individuen ansetzende Gestaltungsoptionen akzeptiert werden, soll tarifliche Regulierung Akzeptanz finden. Dieser Weg ist umso leichter begehbar, als gleichzeitig kollektive Schutznormen den Einzelnen vor Ausgrenzung schützen. Dieser Politikansatz verlangt eine Neukonzeption unserer Betriebspolitik. Wenn die Durchsetzung individueller Ansprüche im Mittelpunkt kollektiver Regelungen steht, dann erhält betriebliche gewerkschaftliche Interessenvertretung, die Arbeit der Vertrauensleute und Betriebsräte in den Abteilungen, neue Aufgaben. Gemeint ist damit eine an individualisierten bzw. adressatenspezifischen

Erfordernissen und Besonderheiten ausgerichtete Umsetzung und Ausgestaltung der tariflichen Rahmenbedingungen.

Anmerkungen

Textübernahmen, die nicht kenntlich gemacht wurden. Es handelt sich um ein Selbstplagiat, gemäß der VroniPlag-Vorgaben wird es mit "keine Wertung" eingestuft.

Sichter